Trong bối cảnh thị trường đang cạnh tranh “sứt đầu mẻ trán” như hiện nay, mỗi doanh nghiệp đều cần phải sở hữu cho mình một hệ thống quản trị mục tiêu hiệu quả để giành được vị thế trên thị trường. Nổi bật trong số đó cần phải kể đến OKR (Objectives and Key Results) - Phương pháp xác định mục tiêu và kết quả then chốt được nhiều doanh nghiệp áp dụng. Vậy OKR là gì? Hãy cùng chúng tôi tìm hiểu về mô hình này trong nội dung sau nhé.
- OKR là gì?
- Các thành phần của OKR
- Phân loại OKRs
- 5 lợi ích chính của mô hình OKRs
- Cách xây dựng và triển khai OKR hiệu quả trong thực tiễn
- Một số sai lầm thường gặp khi triển khai OKR
- 1. Bắt chước Google một cách máy móc
- 2. Không hiểu rõ về OKRs
- 3. Phó mặc cho người khác
- 4. Thiết lập quá nhiều mục tiêu và kết quả chính
- 5. Mục tiêu quá tham vọng hoặc quá bình thường
- 6. Viết key results như danh sách công việc và không thể đo lường
- 7. Gắn trực tiếp OKRs với lương thưởng
- 8. OKRs không có sự liên kết
OKR là gì?
OKR là từ viết tắt của Objectives and Key Results, có nghĩa là mục tiêu và kết quả then chốt - một phương pháp quản trị nhằm giúp các cá nhân, tổ chức hay doanh nghiệp có thể xác định và đo lường các mục tiêu cụ thể (Objective), đồng thời dễ dàng theo dõi kết quả then chốt (Key Result) mà chúng mang lại.
Điểm độc đáo của OKR nằm ở cách thức kết nối mỗi mục tiêu với 3 đến 5 kết quả then chốt cụ thể và đo lường được. Khi bạn hoàn thành từng kết quả then chốt, tỷ lệ đạt được mục tiêu sẽ tự động gia tăng, từ đó giúp bạn dễ dàng hình dung tiến trình và chinh phục mục tiêu đã đề ra ban đầu.
Được ra mắt từ năm 1954, mô hình OKR đã nhanh chóng trở nên nổi tiếng bởi kết quả ấn tượng và được nhiều doanh nghiệp áp dụng rộng rãi. Ví dụ về OKR điển hình cần phải kể đến trường hợp thành công của Google, kể từ khi tiếp nhận phương pháp quản trị OKR vào năm 1999 thì hiện nay, tập đoàn của Google đã đánh dấu một sự tăng trưởng mạnh mẽ từ 40 nhân viên cho đến hơn 60.000 người. Bên cạnh Google thì cũng có rất nhiều công ty khác đã và đang áp dụng thành công mô hình OKRs, nổi bật là Spotify, Linkedln và Airbnb.
Các thành phần của OKR
Mô hình OKR bao gồm hai thành phần chính là Objective và các Key Results. Mỗi một thành phần này sẽ có những đặc điểm riêng biệt và buộc doanh nghiệp cần tuân thủ một cách chính xác, cụ thể:
1. Objective – Mục tiêu
Hiểu một cách đơn giản, mục tiêu là những mô tả định tính mà bạn mong muốn đạt được, là đáp án cho hàng loạt câu hỏi WHAT mà doanh nghiệp đưa ra. Mục tiêu được đưa ra cần phải đảm bảo sự ngắn gọn, truyền cảm hứng và đặc biệt là phải kích thích hành vi của người xem. Để có thể làm được điều này, mục tiêu cần phải có được những tính chất sau:
- Tầm quan trọng: Mục tiêu phải là trọng tâm của doanh nghiệp trong thời điểm đó và khi đạt được, nó sẽ mang lại những tiến bộ ấn tượng.
- Rõ ràng và súc tích: Mục tiêu cần phải được diễn giải một cách ngắn gọn, dễ hiểu để bất kỳ ai cũng đều nắm rõ và đồng thuận.
- Hướng dẫn hành động: Mục tiêu phải tạo động lực để mọi người cùng nhau cố gắng, sẵn lòng hành động để tiến về phía trước.
- Truyền cảm hứng: Mục tiêu cần phải làm cho bạn cảm thấy hứng khởi và muốn đặt nỗ lực vào việc thực hiện nó. Tất nhiên, mục tiêu nên được gắn liền với những con số để tạo ra nhiều cảm hứng hơn cho mọi người khi thực hiện.
- Xác định thời hạn: Mục tiêu cần được thiết lập với một thời gian cụ thể, thường sẽ là 90 ngày.
2. Key Results – Kết quả then chốt
Key Results (kết quả then chốt hay kết quả chính) là câu trả lời cho HOW và đó cũng chính là cách mà bạn tiến hành đo lường để biết rằng mình đã đạt được mục tiêu ở trên hay chưa. Trong trường hợp mục tiêu không có chứa số (định tính) thì kết quả cần phải cung cấp những con số định lượng để bạn có thể đo lường chính xác quá trình đạt được mục tiêu như thế nào. Cụ thể, kết quả then chốt sẽ bao gồm những tính chất sau:
- Cụ thể: Kết quả chính cần phải được phác thảo một cách rõ ràng để tất cả mọi người đều có thể hiểu mục tiêu bạn muốn đạt được là gì.
- Có thời hạn: Kết quả chính phải được đặt ra trong một khung thời gian cụ thể để tăng sự tập trung và tạo áp lực cho người thực hiện.
- Quyết liệt nhưng thực tế: Nếu kết quả đặt ra vượt quá khả năng thực tế thì mục tiêu sẽ không thể đạt được. Nhưng một kết quả quá dễ để hoàn thành lại khiến cho doanh nghiệp của bạn không tạo ra được sự tiến triển nào.
- Đo lường và chứng minh: Một kết quả chính phải bao gồm các con số để đo lường và chứng minh tiến trình. Nếu kết quả không đo lường được, bạn sẽ không biết mục tiêu của mình đã đạt được hay chưa.
Phân loại OKRs
Theo John Doerr - cha đẻ của OKRs, mô hình OKRs hiện nay được chia thành hai loại đó là OKRs cam kết và OKRs mở rộng (khát vọng). Tùy theo quá trình phát triển và mục tiêu của từng cá nhân, doanh nghiệp mà họ có thể lựa chọn áp dụng một trong hai mô hình này, cụ thể:
1. OKR cam kết
OKRs cam kết là những mục tiêu mà bạn phải hoàn thành một cách hoàn hảo, tức là đạt 100%. Dù đòi hỏi sự nỗ lực và tập trung cao độ nhưng OKRs cam kết vẫn được thiết lập một cách thực tế để bạn có thể đạt được. Nếu cần, nguồn lực và các kế hoạch sẽ được tiến hành điều chỉnh để đảm bảo mục tiêu hoàn thành tốt.
Các OKRs cam kết thường dựa trên những kết quả mà doanh nghiệp đã đạt được hay dữ liệu nghiên cứu kỹ lưỡng trong quá khứ. Mặc dù mang tính thách thức cao nhưng nhìn chung, chúng vẫn là các mục tiêu mà bạn có thể đạt được và phản ánh được khả năng của tổ chức hiện tại.
2. OKRs mở rộng (khát vọng)
Nếu OKRs cam kết tập trung vào các mục tiêu thực tế và cần đạt được 100% thì OKRs mở rộng lại hướng đến những mục tiêu có tầm nhìn cao hơn. Dĩ nhiên, việc hướng đến những mục tiêu khát vọng sẽ khiến cho doanh nghiệp không thể nào đạt được kết quả 100% như mục OKR cam kết.
Tuy nhiên, bạn chỉ cần đạt được khoảng 70% mục tiêu khát vọng đã đề ra thì nó cũng có thể mang lại hiệu quả lớn hơn rất nhiều so với việc đạt 100% những mục tiêu cam kết. Thế nhưng thì bạn cũng cần phải cẩn trọng bởi những mục tiêu này có thể gây ra rất nhiều khó khăn và khiến cho mọi người dễ bị nản chí. Nhưng dù thế nào thì bạn vẫn cần phải tiếp tục nghiêm túc thực hiện và đặt ra mục tiêu cao nhất có thể (100%).
5 lợi ích chính của mô hình OKRs
Trong cuộc phỏng vấn với tạp chí kinh doanh Harvard Business Review, John Doerr đã đề cập đến 5 lợi ích chính mà mô hình OKR mang lại, chúng bao gồm F.A.C.T.S, cụ thể:
1. Focus - Tập trung
OKRs mang lại lợi ích tập trung hàng đầu bởi vì khi bạn thiết lập chúng, bạn buộc phải giới hạn lại số lượng (thường là 3-5 bộ OKRs mỗi chu kỳ). Lúc này, nguyên tắc "ít là tốt" sẽ được áp dụng, tức là bạn chỉ nên chọn ra những mục tiêu quan trọng nhất và mỗi mục tiêu chỉ nên mô tả đơn giản trên một dòng. Đối với các kết quả chính, bạn cũng chỉ nên giữ chúng dưới 5 kết quả cho mỗi mục tiêu.
Việc giới hạn số lượng mục tiêu OKRs sẽ buộc bạn phải chọn lựa những điều quan trọng nhất. Ngay cả trong các chu kỳ ngắn, bạn cũng cần phải tự hỏi liệu đâu là những việc quan trọng nhất mà mình cần làm để bắt đầu một chu kỳ OKRs hiệu quả.
Ngoài ra, việc công khai các mục tiêu, bao gồm cả những mục tiêu do CEO đề xuất cũng sẽ giúp toàn bộ tổ chức hiểu rõ những mục tiêu hàng đầu mà công ty đang hướng tới. Điều này giúp truyền đi một thông điệp rõ ràng và giúp mọi người trong tổ chức điều chỉnh mục tiêu của mình sao cho phù hợp với mục tiêu chung của doanh nghiệp.
2. Alignment - Sắp xếp và liên kết
Khi các mục tiêu hàng đầu được thiết lập, công việc thực sự mới khởi động. Trong quá trình thực hiện OKRs, các nhà quản lý và nhân viên kết nối các hoạt động hàng ngày của họ với tầm nhìn chung của tổ chức, đảm bảo mọi nhiệm vụ đều có ý nghĩa và không có việc nào trở nên thừa thãi.
Theo Harvard Business Review, các công ty có nhân viên gắn kết cao có khả năng đạt hiệu suất làm việc cao gấp đôi. Nhờ có OKRs, tình trạng xung đột chức năng và chuyên môn giữa các phòng ban cũng sẽ được loại bỏ, thay vào đó là sự hợp tác với tinh thần cùng giải quyết vấn đề.
3. Commitment - Cam kết
Sau khi tập trung và liên kết các OKRs, cam kết thực hiện trở thành một phần quan trọng của quá trình. Tất cả mọi người đều đồng thuận với việc thực hiện các OKRs, và lịch trình cùng các nguồn lực sẽ được điều chỉnh để đảm bảo các mục tiêu này được hoàn thành. Đáng lưu ý là việc theo dõi các cam kết cần diễn ra minh bạch bằng cách check-in hàng tuần thông qua Excel, Google Sheets hoặc phần mềm chuyên dụng,....
Vì OKRs của mỗi người đều liên kết với những người khác (cấp trên, cấp dưới, và nhân viên từ các phòng ban liên quan), việc đi sai hướng trong công việc gần như không thể xảy ra. Khi một ai đó gặp khó khăn, những người khác cũng đều biết và hỗ trợ điều chỉnh để hoàn thành tốt nhiệm vụ.
4. Tracking - Theo dõi
Để tránh “trật đường ray” trong quá trình thực hiện, việc theo dõi OKRs ngay từ đầu đến cuối sẽ là một điều vô cùng quan trọng. Mặc dù không cần phải theo dõi mỗi ngày nhưng việc kiểm tra ORK định kỳ chính là cách tốt nhất để bạn có thể kiểm soát và chắc chắn rằng mọi thứ đang diễn ra đúng hướng.
Ngoài ra thì xuyên suốt trong quá trình thực hiện, có một số điểm tham chiếu quan trọng mà bạn cần lưu ý để giúp đạt được mục tiêu của mỗi cá nhân. Bạn có đang đi đúng hướng? Tại sao có và tại sao lại không? Những câu hỏi này chính là chìa khóa để bạn có thể hiểu rõ hơn về tiến trình của mình và điều chỉnh hành động nếu thật sự cần thiết.
5. Stretching - Kéo dài
Một khi doanh nghiệp của bạn đã biết cách tập trung vào những yếu tố quan trọng, đội ngũ nhân viên cũng đã bắt đầu sử dụng các nguồn lực hợp lý thì đã đến lúc bạn nên tận dụng lợi ích sau cùng mà OKRs mang lại, đó chính là kéo dài.
Không thể phủ nhận, OKRs có vai trò rất lớn trong việc thúc đẩy các tổ chức liên tục phấn đấu để tạo ra những kết quả vượt xa những gì mà họ mong đợi. Bằng cách giúp loại bỏ sự trì trệ và cứng nhắc của tổ chức, OKRs sẽ mở ra cơ hội cho sự tăng trưởng, phát triển mạnh mẽ. Ngay cả khi doanh nghiệp đã có sự phát triển ổn định và muốn tiến xa hơn thì OKRs vẫn là công cụ phù hợp để hỗ trợ đạt được điều này".
Cách xây dựng và triển khai OKR hiệu quả trong thực tiễn
Với những lợi ích mà mô hình OKR mang lại, việc áp dụng phương pháp quản trị này vào trong quá trình hoạt động luôn là mong muốn của các doanh nghiệp. Tuy nhiên, để giúp cho mô hình có thể đáp ứng được hiệu quả cao thì bạn hãy thực hiện theo quy trình sau:
1. Thiết lập mục tiêu
Khi tiến hành xây dựng và triển khai OKR, việc đầu tiên mà các doanh nghiệp cần làm đó là đặt ra mục tiêu. Để mục tiêu đạt được hiệu quả, nó cần phải đáp ứng được các yếu tố như: Có thể xác định rõ ràng, cụ thể, có thể đo lường, có khả năng thực hiện được và giới hạn thời gian cụ thể.
Thông thường, các nhà lãnh đạo cấp cao sẽ là người thiết lập mục tiêu dựa trên tầm nhìn và sứ mệnh cùng những giá trị cốt lõi mà doanh nghiệp theo đuổi. Sau đó, các mục tiêu này sẽ được phân tầng xuống các cấp dưới để tạo ra OKR cho từng phòng ban, bộ phận.
2. Xác định kết quả then chốt
Kết quả then chốt (Key Results) chính là những chỉ số cụ thể giúp đo lường mức độ tiến triển của mục tiêu. Để đảm bảo hiệu quả, các kết quả then chốt cần phải được xác định rõ ràng, có khả năng đo lường, nằm trong khả năng và được giới hạn thời gian. Thông thường, mỗi mục tiêu sẽ có khoảng từ 3 đến 5 kết quả then chốt và chúng cần được liên kết với nhau để tạo ra một cái nhìn tổng thể về tiến triển của mục tiêu.
Ngoài ra thì trong quá trình xác định những kết then chốt, bạn cũng cần phải chú ý đến một số yếu tố sau:
- Kết quả chính cần có tác động lớn tới mục tiêu: Chúng là những thành tựu cần đạt được để tiến gần hơn tới mục tiêu. Việc đặt ra câu hỏi "OKR này có thực sự cần thiết không?" sẽ giúp doanh nghiệp tập trung vào những yếu tố quan trọng.
- Kết quả chính bắt buộc phải đo lường được và chứng minh được (định lượng): Nếu không đo lường được, mục tiêu sẽ trở nên mơ hồ và không thể đánh giá được.
- Chỉ nên có từ 3 đến 5 kết quả chính cho mỗi mục tiêu: Số lượng hợp lý giúp doanh nghiệp tập trung và tránh việc dàn trải quá nhiều công việc.
- Mục tiêu và kết quả chính cần có thời hạn cụ thể: Mốc thời gian sẽ tạo ra sự thúc ép và cam kết khả năng hoàn thành công việc.
- Số lượng và chất lượng: Cần cân nhắc cả hai yếu tố này trong quá trình thực hiện để tránh những rủi ro và kết quả không mong muốn.
- Kết quả chính hoàn thành, tức là mục tiêu cũng hoàn thành: Hãy kiểm tra lại bằng cách đặt ra câu hỏi: "Nếu tất cả kết quả chính đã hoàn thành thì mục tiêu của bạn đã đạt được chưa?".
3. Xác định hệ thống để quản lý OKR
Mỗi công ty có một quy mô và cấu trúc khác nhau, điều này tạo ra thách thức trong việc theo dõi OKRs. Ví dụ, Google đã phát triển công cụ nội bộ để theo dõi OKRs, trong khi nhiều công ty khác chưa có đủ nguồn lực sẽ sử dụng các ứng dụng thông thường như Excel hoặc chọn sử dụng các phần mềm chuyên dụng như Base Goal, Perdoo, Lattice,....
Dù lựa chọn phần mềm nào, điều quan trọng là chuẩn bị một quy trình rõ ràng trước khi triển khai OKRs. Nếu không, quá trình có thể trở nên lộn xộn và doanh nghiệp sẽ không thể tận dụng được những giá trị mà OKRs mang lại.
4. Phác thảo mục tiêu cho từng phòng ban, bộ phận
Hãy tổ chức cuộc họp với các lãnh đạo cấp trung (trưởng các phòng ban) để đề xuất kế hoạch OKR cho công ty. Trong cuộc họp này, đưa ra những vấn đề sau để thảo luận:
- Tổng quan về OKR: Giải thích khái niệm và vai trò của OKR. Tại sao ban lãnh đạo quyết định sử dụng hệ thống này? Mục tiêu là gì mà họ muốn đạt được thông qua việc triển khai OKR?
- OKR 101: Hướng dẫn cách áp dụng OKR vào công việc hàng ngày. Đồng thời đưa ra các lợi ích và hạn chế của việc sử dụng phương pháp OKR và cung cấp các ví dụ cụ thể về cách OKR có thể giúp cải thiện hiệu suất làm việc và định hình chiến lược.
- Thảo luận về OKR của công ty: Mời các trưởng phòng ban thảo luận về OKR của công ty mà ban quản trị đã đề xuất để thu thập ý kiến và phản hồi từ họ. Điều này giúp đảm bảo sự đồng thuận và hiểu biết rộng rãi về mục tiêu và kế hoạch của công ty.
Kết thúc cuộc họp này, các lãnh đạo cấp trung sẽ hiểu rõ hơn về OKR của công ty, đồng thời lên kế hoạch sẵn để thực hiện Objective và Key Result trong phòng ban của mình.
5. Phác thảo mục tiêu cho từng cá nhân
Sau cuộc họp toàn công ty, các nhà quản lý gặp gỡ từng nhân viên để thảo luận về OKRs cá nhân. Trong cuộc trò chuyện này, mọi người đều có thể đóng góp ý kiến và đề xuất ý tưởng. Nhân viên nói về những gì họ muốn đạt được trong công việc, còn nhà quản lý chia sẻ thông tin về mục tiêu và chiến lược của công ty.
Kết thúc cuộc thảo luận, cả hai bên đồng ý về các OKRs phù hợp với cả mục tiêu cá nhân và mục tiêu tổng thể của công ty. Việc duy trì các cuộc gặp gỡ như vậy hàng quý giúp nhân viên cảm thấy được khuyến khích và có trách nhiệm lớn hơn đối với công việc của mình.
6. Kết nối, phân tầng và trình bày OKR
Sau khi thảo luận với từng nhóm nhân sự, các lãnh đạo cần tổng hợp và đánh giá ý kiến từ mỗi nhóm. Các ý kiến này có ảnh hưởng đến việc xác định các mục tiêu và kết quả chính ở cấp cao hơn không? Sau khi hoàn thành việc đặt ra mục tiêu cho giai đoạn đầu tiên, doanh nghiệp có thể thống nhất, trình bày và triển khai cho toàn bộ nhân viên trong một buổi họp chung sắp tới.
7. Theo dõi, đánh giá OKRs
Trong suốt quý, từ lãnh đạo đến nhân viên đều cần thực hiện việc theo dõi tiến độ OKRs thông qua các buổi Check-in hàng tuần. Điều này giúp đảm bảo việc đo lường và theo dõi kết quả OKRs được thực hiện liên tục, đồng thời tạo ra cơ hội trao đổi thường xuyên giữa nhân viên và quản lý.
Ngoài ra, vì quy trình xây dựng và triển khai OKR luôn được lặp đi lặp lại nên sau mỗi chu kỳ, doanh nghiệp cần đánh giá hiệu quả của OKR và thực hiện các chiến lược điều chỉnh cần thiết cho chu kỳ tiếp theo. Đặc biệt là sau mỗi chu kỳ, doanh nghiệp cũng cần đặt ra các mục tiêu và kết quả mang tính thách thức hơn để kích thích sự sáng tạo và tạo động lực cao hơn cho mọi người.
Một số sai lầm thường gặp khi triển khai OKR
Không thể phủ nhận, OKR là một phương pháp giúp quản lý mục tiêu hiệu quả. Tuy nhiên, thực tế thì không phải doanh nghiệp nào cũng đều có thể áp dụng thành công mô hình này. Dưới đây là một số lỗi phổ biến mà các doanh nghiệp thường mắc phải khi triển khai OKR:
1. Bắt chước Google một cách máy móc
Nhiều tổ chức quan tâm đến OKRs vì họ nghe rằng Google đã thành công với phương pháp này và hy vọng rằng bằng cách làm theo cách của Google, họ cũng sẽ phát triển mạnh mẽ. Cụ thể, Google đã áp dụng OKRs theo cách riêng của mình như sau:
- Các mục tiêu luôn được đặt rất cao, thậm chí là khó khăn đến mức không hợp lý.
- Đạt được chỉ 60% - 70% của mục tiêu có thể xem là thành công và đáng khích lệ.
- Nếu bạn đạt được quá nhiều mục tiêu với điểm số cao (90% - 100%) thì có thể bạn đã đặt ra mục tiêu quá dễ dàng.
- Nếu bạn đạt được quá ít mục tiêu với điểm số thấp (10% - 20%) thì không có nghĩa là bạn làm việc kém hiệu quả mà có thể bạn đã đặt ra mục tiêu không khả thi.
Dù với cách đặt mục tiêu khắt khe như vậy, Google luôn duy trì được tốc độ phát triển ấn tượng của mình.Tuy nhiên, không phải tất cả các doanh nghiệp đều có thể áp dụng cách làm này của Google bởi mô hình kinh doanh, cấu trúc và hướng đi của mỗi người là khác nhau. Vì vậy mà khi áp dụng OKRs, người lãnh đạo cần xem xét đến nhiều yếu tố và tùy chỉnh phương pháp theo bối cảnh cụ thể của tổ chức mình.
2. Không hiểu rõ về OKRs
Một trong những sai lầm phổ biến mà các doanh nghiệp thường hay mắc phải đó là coi OKRs quá đơn giản và chỉ cần thực hiện theo sách vở hoặc hướng dẫn trực tuyến là được. Tuy nhiên, OKRs thực chất lại là một phương pháp quản trị doanh nghiệp phức tạp và đòi hỏi sự hiểu biết sâu sắc hơn rất nhiều.
Mặc dù có khả năng linh hoạt và phù hợp với nhiều tổ chức nhưng mô hình OKRs vẫn tuân theo các nguyên tắc cốt lõi như: minh bạch, cá nhân hóa và khát vọng. Vì vậy, để áp dụng OKRs thành công thì doanh nghiệp cần hiểu rõ và tuân thủ theo những nguyên tắc này.
3. Phó mặc cho người khác
Hiện nay, không ít các nhà lãnh đạo cấp cao thường cho rằng việc thiết lập và thực thi OKRs là trách nhiệm của những người ở cấp dưới. Họ coi OKRs như là một công cụ quản lý đơn giản và có thể giao cho bộ phận nhân sự thực hiện.
Tuy nhiên, mô hình OKR lại thực sự đóng vai trò quan trọng trong việc chuyển đổi chiến lược dài hạn thành mục tiêu ngắn hạn cho từng nhóm và cá nhân. Vì vậy, việc triển khai OKR cần được lãnh đạo trực tiếp bởi những người đứng đầu tổ chức để có thể thúc đẩy chiến lược và tăng tốc độ phát triển.
4. Thiết lập quá nhiều mục tiêu và kết quả chính
Theo nguyên tắc chung, mỗi cá nhân, nhóm hoặc phòng ban nên đặt ra các OKR trong mỗi chu kỳ để tập trung vào công việc. Tuy nhiên, khi có quá nhiều OKR thì mục tiêu sẽ trở nên mơ hồ và khó thực hiện hơn. Đồng thời, việc theo dõi và đánh giá nhiều OKR cũng sẽ tạo ra áp lực và phức tạp hóa quá trình quản lý. Vì vậy, việc hạn chế số lượng OKR ở mức vừa phải sẽ giúp nhân sự có thể gia tăng khả năng tập trung và dễ dàng đạt được kết quả cao nhất từ các nỗ lực.
5. Mục tiêu quá tham vọng hoặc quá bình thường
Để thúc đẩy sự phát triển và đổi mới, OKR nên được thiết lập với một mức độ tham vọng cao. Tuy nhiên, doanh nghiệp cũng cần nên cân nhắc kỹ lưỡng để tránh việc đặt mục tiêu quá mức bởi điều đó sẽ khiến chúng trở nên phi thực tế và khó đạt được. Chính vì sự tham vọng không cân nhắc có thể dẫn đến sự nản lòng và cảm giác muốn bỏ cuộc đến từ các thành viên trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, nếu mục tiêu quá bình thường thì nó cũng không đủ sức để các thành viên có thể bứt phá và đưa doanh nghiệp ngày một đi lên.
6. Viết key results như danh sách công việc và không thể đo lường
Nếu bạn viết key results giống như danh sách công việc thì điều đó cũng không có gì khác biệt so với việc bạn đang thực hiện KPI. Điều đó có nghĩa là dù bạn có thực hiện xong các đầu việc thì mục tiêu chính lúc đó vẫn chưa được giải quyết triệt để.
Ngoài ra, một yếu tố then chốt khác của Kết quả chính trong OKRs là tính số liệu và khả năng đo lường. Điều này đảm bảo rằng mục tiêu được thiết lập một cách cụ thể và có thể đánh giá được. Nếu không thể đo lường và chứng minh, thì đó không thể coi là một Kết quả chính.
7. Gắn trực tiếp OKRs với lương thưởng
Việc gắn kết OKRs với lương thưởng là vấn đề không được khuyến khích bởi các chuyên gia trên toàn cầu. Bởi lẽ, điều này sẽ làm mất đi tính thách thức và khát vọng của OKRs, đồng thời khiến người người thực hiện e ngại trong việc đặt ra các OKR thử thách vì sợ ảnh hưởng đến lương thưởng của mình. Thậm chí, mọi người còn sẽ có xu hướng mang tính đối phó với OKR khi tạo ra những hành vi tiêu cực trong doanh nghiệp, chẳng hạn như:
- Đưa ra những mục tiêu bình thường, không mang tính thử thách.
- Dễ phóng đại thành tích, gian lận kết quả.
- Khả năng kết hợp kém, hay có thói quen đổ lỗi cho nhau.
8. OKRs không có sự liên kết
OKRs không chỉ là trách nhiệm của cá nhân từng người mà còn là một phần quan trọng của tổ chức. Vì vậy, bản thân mỗi người cần tự nhận ra rằng công việc của họ sẽ ảnh hưởng đến công việc của những người xung quanh. Do đó, khi đặt ra mục tiêu cá nhân thì bạn cần đảm bảo rằng nó sẽ phản ánh được mục tiêu tổng thể của tổ chức và kết nối chặt chẽ với các mục tiêu của cấp trên. Không chỉ vậy, việc hợp tác, trao đổi ý kiến và thảo luận với những người liên quan là điều cần thiết để đảm bảo sự hiểu biết và đồng thuận trong việc thiết lập OKRs.
Trên đây là những thông tin về mô hình OKR mà Phương Nam Vina muốn chia sẻ đến bạn. Hi vọng từ nội dung trên, bạn đã có cho mình những kiến thức hữu ích về OKR là gì và tầm quan trọng mà mô hình quản trị này mang đến cho doanh nghiệp, qua đó áp dụng thành công cho công ty của mình.
Tham khảo thêm:
Quy trình triển khai KPI hiệu quả cho mọi doanh nghiệp
Quản trị rủi ro là gì? Quy trình quản trị rủi ro doanh nghiệp
